Pourquoi seulement 25 % de femmes dans des postes de direction ? La réponse qui dérange

Sue Duke, vice-présidente de LinkedIn, explique chez ELLE pourquoi l’égalité des genres dans le monde du travail est encore un sujet qui nous concerne tous.

Sue Duke est vice-présidente des politiques publiques mondiales et de la croissance économique chez LinkedIn. ELLE a pu échanger sur un sujet à la fois fascinant et complexe : l’égalité des genres sur le lieu de travail.

Duke s’est penchée sur la faible représentation des femmes dans les postes de direction, souvent attribuée au cours des dix dernières années à une « question de pipeline », liée aux processus de recrutement et aux promotions professionnelles. « Le constat décourageant est que, bien que la majorité des entreprises affichent une parité hommes-femmes au niveau d’entrée (un équilibre de 50/50), cette proportion tombe à 35 % dans les postes de direction et à 25 % au niveau C-suite. »

« Dès le départ, on constate une réduction de moitié à un tiers, voire un quart, ce qui montre l’existence de barrières structurelles et systémiques auxquelles les femmes sont confrontées », souligne-t-elle. « Nous le savons, donc l’étape suivante est : comment les surmonter ? Cela se reflète particulièrement dans la façon dont cette dynamique se manifeste lors de chocs dans le système. » Elle fait ici référence à la pandémie qui, comme largement observé, a été un révélateur brutal des inégalités dans tous les aspects de la vie professionnelle et personnelle des femmes.

Femmes et travail : les problèmes d’aujourd’hui

« Voilà pourquoi ce n’est pas seulement un “problème de pipeline” », a souligné la représentante de LinkedIn, en évoquant le grand nombre de femmes qui ont dû faire un pas en arrière ou quitter complètement leur emploi en raison de responsabilités différentes pendant le confinement. « Ces femmes faisaient des doubles journées, et nos recherches ont montré que même lorsque des hommes et des femmes occupaient des postes similaires avec le même salaire, ce sont malgré tout les femmes qui supportaient une part disproportionnée des responsabilités, qu’il s’agisse des enfants ou des parents âgés. »

On est souvent tenté, comme toujours, de considérer ce problème comme une question sociale dramatique et peut-être immuable, un blocage perceptif difficile et insoluble. Sue Duke est d’accord, mais jusqu’à un certain point. « Le fait est qu’il s’agit toujours de trois éléments fondamentaux : la société, ce que la femme elle-même s’empêche de faire, et ce que le lieu de travail ou l’entreprise fait de travers. Ces trois facteurs agissent conjointement. »

L’experte est impatiente de voir comment les lieux de travail peuvent s’investir pour résoudre un problème qui existe depuis si longtemps. « Nous appelons cela le “déclin de la séniorité”. Nos données montrent que ce phénomène se produit avant la prise de poste de manager. Ainsi, la première divergence significative apparaît lors de la transition du statut de collaborateur à celui de manager – on pourrait presque dire qu’il s’agit de la première marche du niveau de leadership. Cela signifie que nous avons besoin d’interventions spécifiques là où l’on constate que les femmes s’arrêtent. Il faut donc mettre en place des activités de mentorat et d’accompagnement intensif pour celles qui cherchent à passer du niveau de collaborateur à celui de dirigeant de manière fluide. »

la situation des femmes dans le monde du travail
Crédits : Kamaji Ogino

La révolution dans le monde du recrutement

La phase la plus négligée, et peut-être aussi la moins bien comprise, qui doit être abordée est celle du recrutement. « Il faut une véritable révolution dans la façon dont il est réalisé. Pour commencer, il doit y avoir une représentation équilibrée d’hommes et de femmes lors des entretiens de sélection, et il est essentiel d’introduire une formation sur les préjugés inconscients à cette étape. »

Le constat triste est que, pour beaucoup, la perception d’un leader reste — invariablement mais peut-être inconsciemment — celle d’un homme blanc âgé. Notre perception d’un parent reste — invariablement mais peut-être inconsciemment — celle d’une femme. « C’est pourquoi avoir des modèles de référence dans les deux domaines, pour les hommes comme pour les femmes, est si important », souligne la représentante de LinkedIn, ajoutant qu’un véritable changement historique serait, bien sûr, la parité dans le congé parental.

« Dès que les hommes seront perçus comme étant tout aussi susceptibles de “s’absenter” pour avoir un enfant, c’est là que nous pourrons observer une plus grande équité dans la perception des rôles. Actuellement, en effet, les hommes ont encore 33 % de chances en plus d’obtenir une promotion interne par rapport aux femmes. »

L’autre obstacle est que les femmes se freinent trop souvent. Il est en effet bien connu qu’elles ne postulent à un emploi que si elles estiment remplir tous les critères du rôle décrit. Les hommes, quant à eux, postulent même s’ils ne correspondent qu’à quelques-uns de ces critères. C’est la preuve d’un fossé de confiance enraciné que Duke estime pouvoir être comblé en changeant la façon dont les recrutements sont effectués.

Je crois que toutes nos expériences d’entretien ont été assez similaires. Les questions classiques étaient : quel est votre niveau d’études ? Quelle école avez-vous fréquentée ? Quel était votre dernier emploi ?

Sue Duke, vice-présidente de LinkedIn

« Nous verrons un véritable changement si nous nous éloignons de ces paramètres traditionnels et nous nous concentrons d’abord sur les compétences. » « Commencez à demander à un candidat potentiel : ‘Avez-vous les compétences pour faire ce travail ?’. En commençant à poser cette question, deux choses deviendront évidentes : la première est que pour un emploi moyen, le réservoir de talents se multiplie par 10. Il y aura une véritable explosion de candidatures féminines pour ces rôles, car la barre d’auto-qualification très élevée qu’elles se fixent disparaît. La deuxième chose est que cela brisera les barrières qui empêchaient auparavant les femmes d’accéder à ces opportunités, ce qui les aidera de manière disproportionnée à obtenir des possibilités qu’elles n’avaient pas auparavant. En moyenne, on verra une augmentation de 24 % de la représentation féminine. »

Duke reste cependant optimiste quant à l’avenir des femmes dans le monde du travail. « Nous entreprenons un véritable voyage pour changer notre manière de travailler. Si nous réussissons à révolutionner la façon dont nous recrutons, ce que nous recherchons et comment nous considérons nos employés, les femmes en bénéficieront grandement. »

Autrice: Marie-Claire Chappet
Cet article a été traduit en français et adapté pour la Suisse après avoir initialement été publié sur 
elle.com/it/. Retrouvez tous les autres articles de cette édition sur le site web officiel.

Tags : Emploi · bureau · travail · femmes · hommes

Sue Duke, vice-présidente de LinkedIn, explique chez ELLE pourquoi l’égalité des genres dans le monde du travail est encore un sujet qui nous concerne tous.

Sue Duke est vice-présidente des politiques publiques mondiales et de la croissance économique chez LinkedIn. ELLE a pu échanger sur un sujet à la fois fascinant et complexe : l’égalité des genres sur le lieu de travail.

Duke s’est penchée sur la faible représentation des femmes dans les postes de direction, souvent attribuée au cours des dix dernières années à une « question de pipeline », liée aux processus de recrutement et aux promotions professionnelles. « Le constat décourageant est que, bien que la majorité des entreprises affichent une parité hommes-femmes au niveau d’entrée (un équilibre de 50/50), cette proportion tombe à 35 % dans les postes de direction et à 25 % au niveau C-suite. »

« Dès le départ, on constate une réduction de moitié à un tiers, voire un quart, ce qui montre l’existence de barrières structurelles et systémiques auxquelles les femmes sont confrontées », souligne-t-elle. « Nous le savons, donc l’étape suivante est : comment les surmonter ? Cela se reflète particulièrement dans la façon dont cette dynamique se manifeste lors de chocs dans le système. » Elle fait ici référence à la pandémie qui, comme largement observé, a été un révélateur brutal des inégalités dans tous les aspects de la vie professionnelle et personnelle des femmes.

Femmes et travail : les problèmes d’aujourd’hui

« Voilà pourquoi ce n’est pas seulement un “problème de pipeline” », a souligné la représentante de LinkedIn, en évoquant le grand nombre de femmes qui ont dû faire un pas en arrière ou quitter complètement leur emploi en raison de responsabilités différentes pendant le confinement. « Ces femmes faisaient des doubles journées, et nos recherches ont montré que même lorsque des hommes et des femmes occupaient des postes similaires avec le même salaire, ce sont malgré tout les femmes qui supportaient une part disproportionnée des responsabilités, qu’il s’agisse des enfants ou des parents âgés. »

On est souvent tenté, comme toujours, de considérer ce problème comme une question sociale dramatique et peut-être immuable, un blocage perceptif difficile et insoluble. Sue Duke est d’accord, mais jusqu’à un certain point. « Le fait est qu’il s’agit toujours de trois éléments fondamentaux : la société, ce que la femme elle-même s’empêche de faire, et ce que le lieu de travail ou l’entreprise fait de travers. Ces trois facteurs agissent conjointement. »

L’experte est impatiente de voir comment les lieux de travail peuvent s’investir pour résoudre un problème qui existe depuis si longtemps. « Nous appelons cela le “déclin de la séniorité”. Nos données montrent que ce phénomène se produit avant la prise de poste de manager. Ainsi, la première divergence significative apparaît lors de la transition du statut de collaborateur à celui de manager – on pourrait presque dire qu’il s’agit de la première marche du niveau de leadership. Cela signifie que nous avons besoin d’interventions spécifiques là où l’on constate que les femmes s’arrêtent. Il faut donc mettre en place des activités de mentorat et d’accompagnement intensif pour celles qui cherchent à passer du niveau de collaborateur à celui de dirigeant de manière fluide. »

la situation des femmes dans le monde du travail
Crédits : Kamaji Ogino

La révolution dans le monde du recrutement

La phase la plus négligée, et peut-être aussi la moins bien comprise, qui doit être abordée est celle du recrutement. « Il faut une véritable révolution dans la façon dont il est réalisé. Pour commencer, il doit y avoir une représentation équilibrée d’hommes et de femmes lors des entretiens de sélection, et il est essentiel d’introduire une formation sur les préjugés inconscients à cette étape. »

Le constat triste est que, pour beaucoup, la perception d’un leader reste — invariablement mais peut-être inconsciemment — celle d’un homme blanc âgé. Notre perception d’un parent reste — invariablement mais peut-être inconsciemment — celle d’une femme. « C’est pourquoi avoir des modèles de référence dans les deux domaines, pour les hommes comme pour les femmes, est si important », souligne la représentante de LinkedIn, ajoutant qu’un véritable changement historique serait, bien sûr, la parité dans le congé parental.

« Dès que les hommes seront perçus comme étant tout aussi susceptibles de “s’absenter” pour avoir un enfant, c’est là que nous pourrons observer une plus grande équité dans la perception des rôles. Actuellement, en effet, les hommes ont encore 33 % de chances en plus d’obtenir une promotion interne par rapport aux femmes. »

L’autre obstacle est que les femmes se freinent trop souvent. Il est en effet bien connu qu’elles ne postulent à un emploi que si elles estiment remplir tous les critères du rôle décrit. Les hommes, quant à eux, postulent même s’ils ne correspondent qu’à quelques-uns de ces critères. C’est la preuve d’un fossé de confiance enraciné que Duke estime pouvoir être comblé en changeant la façon dont les recrutements sont effectués.

Je crois que toutes nos expériences d’entretien ont été assez similaires. Les questions classiques étaient : quel est votre niveau d’études ? Quelle école avez-vous fréquentée ? Quel était votre dernier emploi ?

Sue Duke, vice-présidente de LinkedIn

« Nous verrons un véritable changement si nous nous éloignons de ces paramètres traditionnels et nous nous concentrons d’abord sur les compétences. » « Commencez à demander à un candidat potentiel : ‘Avez-vous les compétences pour faire ce travail ?’. En commençant à poser cette question, deux choses deviendront évidentes : la première est que pour un emploi moyen, le réservoir de talents se multiplie par 10. Il y aura une véritable explosion de candidatures féminines pour ces rôles, car la barre d’auto-qualification très élevée qu’elles se fixent disparaît. La deuxième chose est que cela brisera les barrières qui empêchaient auparavant les femmes d’accéder à ces opportunités, ce qui les aidera de manière disproportionnée à obtenir des possibilités qu’elles n’avaient pas auparavant. En moyenne, on verra une augmentation de 24 % de la représentation féminine. »

Duke reste cependant optimiste quant à l’avenir des femmes dans le monde du travail. « Nous entreprenons un véritable voyage pour changer notre manière de travailler. Si nous réussissons à révolutionner la façon dont nous recrutons, ce que nous recherchons et comment nous considérons nos employés, les femmes en bénéficieront grandement. »

Autrice: Marie-Claire Chappet
Cet article a été traduit en français et adapté pour la Suisse après avoir initialement été publié sur 
elle.com/it/. Retrouvez tous les autres articles de cette édition sur le site web officiel.

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